April jl. is alweer de 7e versie van de STECR Richtlijn Arbeidsconflicten verschenen. Deze is geen “wet”, maar de aanbevolen aanpak is inmiddels algemeen aanvaard als best practice, omdat de Poortwachter-regels, de richtlijnen van bedrijfsartsen en de jurisprudentie ernaar verwijzen. De Richtlijn richt zich, naast het bekende stappenplannen voor bedrijfsartsen, deze keer ook op preventie: aan welke kenmerken moet een organisatie voldoen, zodat op een gezonde manier met conflicten wordt omgegaan? En wat is dan zichtbaar in de praktijk? Het “goede gesprek” staat centraal in de preventie. In een dergelijk gesprek kunnen werkgevers en werknemers hun wederzijdse belangen, behoeften en wensen aan elkaar kenbaar maken en op elkaar afstemmen.


Verschillende tuchtrechtelijke uitspraken halen de werkwijzer aan en nadrukkelijk wordt daarbij dan vermeld dat, evenals bij evidence-based richtlijnen, gemotiveerde afwijking van de voorgestelde aanpak mogelijk en soms zelfs aangewezen is. Uit de motivering zal dan echter duidelijk moeten worden waarom voor een alternatieve aanpak is gekozen.

Van een arbeidsconflict is volgens de Richtlijn sprake in de volgende situatie: “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

De Richtlijn richt zich, naast het bekende stappenplannen voor bedrijfsartsen, deze keer ook op preventie: aan welke kenmerken moet een organisatie voldoen, zodat op een gezonde manier met conflicten wordt omgegaan? En wat is dan zichtbaar in de praktijk? “In een positieve visie op preventie staat niet het verkleinen van risico’s centraal, maar het optimaliseren van factoren die bijdragen aan een organisatie waarin alle partijen in die organisatie hun waarden kunnen realiseren en zelfs optimaliseren. (..) Het veronderstelt een organisatie die haar processen niet alleen vormgeeft met het oog op efficiëntie maar ook met een oog voor sociale rechtvaardigheid en betrokkenheid van alle partijen. In een dergelijke organisatie bestaan vrijwel uitsluitend positieve ongeschreven grondregels.” De Richtlijn stelt het “goede gesprek” centraal in de preventie. In een dergelijk gesprek kunnen werkgevers en werknemers hun wederzijdse belangen, behoeften en wensen aan elkaar kenbaar maken en op elkaar afstemmen.

‘Het goede gesprek’ is hét middel om de binding tussen werkgever en werknemer(s) te onderhouden en/of te vergroten, aldus de Richtlijn. De Richtlijn benoemt ook het versterken van het welbevinden en functioneren van werknemers, door een integrale aanpak, met ook aandacht voor de huidige goed inzetbare medewerkers. Voor deze groep wordt zelf-regie en eigen verantwoordelijkheid gestimuleerd voor hun inzetbaarheid en mobiliteit, hierbij gesteund en gefaciliteerd door (budgetten van) de werkgever. De werknemer krijgt de mogelijkheden om zelf zijn toekomstige inzetbaarheid te onderzoeken, te kiezen voor die ondersteunende instrumenten, inclusief coaching, die helpen bij dat traject en waarbij de werkgever facilitair actief is. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat de werknemer door deze acties meer bevlogen/betrokken is, effectiever werkt, minder verzuimt, minder fouten maakt en waarschijnlijk minder aanleiding ziet om op zoek te gaan naar een andere werkgever. Uit onderzoek blijkt dat hierin investeren én preventie een ROI (return on investment) van 400% oplevert. Ook is de kans op conflicten en daarmee ook verzuim een stuk lager.

De Richtlijn is te bestellen op de site van STECR:www.stecr.nl.